El Coaching se ha posicionado como una de las herramientas m\u00e1s efectivas para el desarrollo de l\u00edderes y para la generaci\u00f3n de capacidades adaptativas en ejecutivos. Diferentes investigacaciones se\u00f1alan que no solo es efectivo en el desarrollo de habilidades de comunicaci\u00f3n, liderazgo y toma de decisiones, sino que tambi\u00e9n en la mejora de la diversidad e inclusi\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n
El Global Coaching Study<\/em> de la ICF (2020) se\u00f1ala que el 89% de sus encuestados utilizan el Coaching en sus organizaciones para desarrollar el liderazgo y el 92% indica que este es efectivo para mejorar el desempe\u00f1o de las personas. El 99% de los clientes de coaching report\u00f3 satisfacci\u00f3n con los resultados del Coaching<\/strong> y lo recomendar\u00eda a otros, mientras que el 96% experiment\u00f3 mejoras significativas en su capacidad para alcanzar objetivos, resolver problemas y tomar decisiones.<\/p>\n\n\n\n Toda esta evidencia no nos deja exentos de experiencias insatisfatorias contratando servicios de Coaching. Algunas personas a\u00fan confunden el Coaching con otro tipo de metodolog\u00edas de acompa\u00f1amiento o siguen ampar\u00e1ndolos \u00fanicamente a percepciones y no a mediciones objetivas y validadas.<\/p>\n\n\n\n Si eres Coach o eres responsable de aprendizaje en tu organizaci\u00f3n, quiero compartirle algunas recomendaciones clave de \u00e9xito de un Proceso de Coaching Ejecutivo:<\/strong><\/p>\n\n\n\n Si analizamos diversas publicaciones especialistas, efectivamente los factores de \u00e9xito del Coaching Ejecutivo son multifactoriales<\/strong>. Tienen relaci\u00f3n con el coach, el coachee, el proceso de coaching propiamente tal y contexto que le rodea. <\/p>\n\n\n\n Comparto a continuaci\u00f3n algunos elementos a tener presente en base a mi experiencia:<\/p>\n\n\n\n I. Cultura Organizacional:<\/strong> Es esencial contar el compromiso de la organizaci\u00f3n<\/a> y el del propio Coachee, \u00a0que estos valoren el Coaching como herramienta para potenciar los talentos <\/strong>(m\u00e1s que el enfoque centrado en el d\u00e9ficit o de cierre de brechas), que la jefatura directa del coachee o sponsors internos est\u00e9n disponibles para apoyar constructivamente desde el d\u00eda a d\u00eda y que est\u00e9n presentes din\u00e1micas que favorezcan el aprendizaje <\/strong>(seguridad psicol\u00f3gica, confianza, colaboraci\u00f3n, innovaci\u00f3n, gesti\u00f3n constructiva de errores, reconocimiento, entre otros). No siempre todos estos factores est\u00e1n presentes al mismo tiempo, sin embargo, creo que es necesario que la organizaci\u00f3n conozca que estos favorecen la evoluci\u00f3n y resultados del Coaching.<\/p>\n\n\n\n II. Metodolog\u00eda del Coaching y experiencia del Coach:<\/strong> Como todo proceso de aprendizaje, es necesario que el Coaching establezca objetivos claros y medibles que orienten el dise\u00f1o de las sesiones, as\u00ed como los mecanismos de evaluaci\u00f3n. El estudio \u201cCoaching for the Greater Good: How to Create Impact in a World of Complexity and Uncertainty<\/em>\u201c (ICF-PwC 2018), que encuest\u00f3 a m\u00e1s de 500 l\u00edderes y ejecutivos, se\u00f1ala entre los factores de \u00e9xito del Coaching: <\/p>\n\n\n\n En esta l\u00ednea, es esencial que la formalizaci\u00f3n del servicio<\/strong> especifique objetivos, confidencialidad, mediciones y entregables, as\u00ed como el enfoque de la metodolog\u00eda. Esto ultimo implica aclarar de qu\u00e9 se trata un proceso de Coaching y qu\u00e9 protagonismo tiene el Coachee, especialmente para quienes tienen por primera vez esta experiencia.<\/p>\n\n\n\n La preparaci\u00f3n del Coach<\/strong> es clave, donde su propio autoconocimiento y autogesti\u00f3n, inteligencia emocional y multicultural, su capacidad de escucha y empat\u00eda, as\u00ed como la capacidad de desafiar gentilmente son esenciales. Un Coach por lo tanto, es una persona que est\u00e1 en constante aprendizaje, es curioso y tiene apertura para ir desafiando sus propias pr\u00e1cticas. <\/p>\n\n\n\n El estudio \u00abGlobal Coaching Study<\/em>\u00bb (2020- ICF) se\u00f1ala que el 61% de los encuestados indic\u00f3 que la calidad del coaching es una preocupaci\u00f3n importante y que el 58% cree que hay una necesidad de mejorar la capacidad de los coaches para trabajar con personas de diferentes or\u00edgenes y culturas.<\/p>\n\n\n\n La metodolog\u00eda<\/strong> sobre la cual se dise\u00f1a el proceso debe estar en l\u00ednea con los resultados que espera la organizaci\u00f3n y con el estilo de aprendizaje del Coachee. Cuando se desean resultados tangibles e impacto en el negocio, el coaching orientado a la acci\u00f3n<\/a> (Ej. John Whitmore) tiende a sintonizar mejor. Si el foco principal es la transformaci\u00f3n de las personas, el enfoque ontol\u00f3gico proporciona interesantes distinciones. Personalmente, creo que un enfoque que integre varias herramientas es m\u00e1s beneficioso<\/strong> para el proceso, incluida la mirada apreciativa,<\/strong> basada en las evidencias de la psicolog\u00eda positiva y de la gesti\u00f3n de fortalezas. El art\u00edculo \u00abThe Feedback Fallacy<\/em>\u00bb (Marcus Buckingham y Ashley Goodall, Harvard Business Review – 2019) plantea que el desarrollo de las fortalezas en lugar de la correcci\u00f3n de debilidades es m\u00e1s efectivo para motivar y mejorar el rendimiento de las personas.<\/strong><\/p>\n\n\n\n III. Mediciones objetivas y validez cient\u00edfica:<\/strong> He sido testigo de c\u00f3mo un proceso con una medici\u00f3n inicial con base cient\u00edfica genera una mayor apertura del Coachee y hace m\u00e1s eficiente los progresos en el Coaching (DISC<\/a>, Fuerzas Impulsoras<\/a>, Inteligencia Emocional, Acumen<\/a>). Estas mediciones pueden ser complementadas por aquellas de medici\u00f3n de inter-subjetividad como la autoevaluaci\u00f3n y\/o la evaluaci\u00f3n 180\u00b0 o 360\u00b0. Estas pueden incluirse antes, durante y despu\u00e9s del proceso estableciendo claramente las actitudes y conductas que se movilizar\u00e1n. En el caso de impacto en el negocio es fundamental establecer los indicadores al inicio, para poder medirlos tambi\u00e9n al final. Como la satisfacci\u00f3n tambi\u00e9n es muy relevante, recomiendo utilizar el Modelo de Donald Kirkpatrick para medir los niveles de impacto en el Coaching.<\/p>\n\n\n\n IV. Planes de Acci\u00f3n:<\/strong> Basado en los niveles de medici\u00f3n de impacto, la transferencia al puesto de lo aprendido es esencial. No solo para que haya evidencia para la organizaci\u00f3n de los avances, sino que para el desarrollo de la autoeficacia del Coachee, como plantea el psic\u00f3logo Alex Bandura. Como todo aprendizaje, es muy importante la recurrencia, por lo que estos planes deben darse entre sesiones o no solo al final del proceso. Los Planes de Acci\u00f3n deben ir en directa l\u00ednea con los objetivos de cada proceso de coaching, pudiendo incluir:<\/p>\n\n\n\n Con todo lo anterior el Coaching es efectivo cuando cumplen aquellos objetivos que se propuso al inicio<\/strong>, por lo que el alineamiento inicial entre los diferentes actores es fundamental.<\/p>\n\n\n\n Si te interesa aprender herramientas para potenciar tus procesos de Coaching y te gustar\u00eda contratar este servicio para tu organizaci\u00f3n, agenda una reuni\u00f3n con nosotros aqu\u00ed<\/a><\/strong> o escr\u00edbenos a info@wright.cl<\/a><\/p>\n\n\n\n Alejandra Wright<\/strong><\/p>\n\n\n\n Directora Ejecutiva www.wright.cl<\/a> y www.ttisi.cl<\/a><\/p>\n\n\n\n Licenciada en Educaci\u00f3n y Coach Ontol\u00f3gico<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" El Coaching se ha posicionado como una de las herramientas m\u00e1s efectivas para el desarrollo de l\u00edderes y para la generaci\u00f3n de capacidades adaptativas en ejecutivos. 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