{"id":12539,"date":"2025-10-07T13:50:06","date_gmt":"2025-10-07T16:50:06","guid":{"rendered":"https:\/\/wright.cl\/sitio\/?p=12539"},"modified":"2025-11-28T08:01:14","modified_gmt":"2025-11-28T11:01:14","slug":"carreras-liquidas-o-squiggly-por-que-antes-no-y-ahora-si","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/wright.cl\/sitio\/2025\/10\/07\/carreras-liquidas-o-squiggly-por-que-antes-no-y-ahora-si\/","title":{"rendered":"Carreras l\u00edquidas o squiggly: por qu\u00e9 antes no y ahora s\u00ed"},"content":{"rendered":"

\u00bfAlguna vez te has preguntado por qu\u00e9 tus pap\u00e1s o abuelos pod\u00edan pasar 30 a\u00f1os en la misma empresa, y hoy la mayor\u00eda de las personas cambia de trabajo cada pocos a\u00f1os?<\/p>\n

Antes, la regla era clara: entras en una organizaci\u00f3n, trabajas duro, subes de cargo poco a poco y te jubilas en el mismo lugar. Eso era lo que llamamos el modelo lineal de carrera.<\/p>\n

Pero el mundo cambi\u00f3. Hoy hablamos de <\/span>carreras l\u00edquidas<\/strong>, tambi\u00e9n llamadas <\/span>squiggly careers<\/strong>, que reflejan trayectorias flexibles, no lineales, donde las personas se mueven entre cargos, industrias, pa\u00edses, proyectos y aprendizajes constantes.<\/p>\n

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\ud83d\udd39 Carreras l\u00edquidas o squiggly careers<\/h3>\n

Helen Tupper y Sarah Ellis<\/strong> <\/span>plantean que la idea cl\u00e1sica de la \u201cescalera profesional\u201d est\u00e1 obsoleta. En lugar de un camino lineal y predecible, las carreras actuales se desarrollan en <\/span>zigzag,<\/em><\/strong> <\/span>con cambios de rumbo, aprendizajes inesperados y movimientos laterales que permiten descubrir talentos ocultos y ampliar la visi\u00f3n profesional.<\/p>\n

Este enfoque flexible, inspirado en la noci\u00f3n de <\/span>sociedad l\u00edquida de Zygmunt Bauman<\/strong>, no significa inestabilidad, sino la posibilidad de crecer explorando distintas experiencias y construyendo un perfil \u00fanico.<\/p>\n

En su charla TEDx, Tupper y Ellis<\/a> <\/span>muestran c\u00f3mo adoptar una mentalidad de carrera no lineal genera m\u00e1s oportunidades de desarrollo y conecta mejor con nuestras motivaciones reales. Tambi\u00e9n destacan el rol de las organizaciones en abrir espacios para la curiosidad, la movilidad interna y el aprendizaje continuo, creando entornos donde las personas puedan reinventarse y aportar m\u00e1s valor.<\/p>\n

Su libro <\/span>The Squiggly Career<\/em> <\/span>es un verdadero manual para reaprender c\u00f3mo pensamos la vida laboral. Si la charla TED es una invitaci\u00f3n a cuestionar la escalera profesional, el libro abre la caja de herramientas: ejercicios pr\u00e1cticos y frameworks claros para identificar qu\u00e9 te impulsa, qu\u00e9 te frena y c\u00f3mo crear un mapa flexible de carrera que no dependa de organigramas ajenos.<\/p>\n

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\ud83d\udd39 \u00bfPor qu\u00e9 antes no y ahora s\u00ed?<\/h3>\n

El concepto tambi\u00e9n puede entenderse como un modelo profesional donde las trayectorias <\/span>no son escalas verticales fijas<\/strong> <\/span>(empleo en una empresa \u2192 ascenso \u2192 retiro), sino <\/span>movimientos horizontales, diagonales y epis\u00f3dicos<\/strong>: cambios de rol, proyectos temporales, rotaciones entre equipos, freelancing, \u201cportfolios\u201d de experiencia y aprendizaje continuo.<\/p>\n

Surge por cuatro grandes factores:<\/p>\n

    \n
  1. Acceso a informaci\u00f3n y oportunidades<\/strong>: Antes el acceso a ofertas laborales, formaci\u00f3n o experiencias internacionales era limitado. Hoy con internet, redes profesionales (LinkedIn), plataformas de e-learning y globalizaci\u00f3n, el abanico es enorme.<\/li>\n
  2. Cambio de valores<\/strong>: Generaciones j\u00f3venes (Millennials, Gen Z) valoran m\u00e1s el <\/span>prop\u00f3sito, flexibilidad y aprendizaje<\/strong> <\/span>que la estabilidad de largo plazo.<\/li>\n
  3. Insatisfacci\u00f3n laboral latente<\/strong>: La falta de desarrollo, liderazgo deficiente y culturas r\u00edgidas llevan a buscar otras experiencias. No siempre es \u201cinconformismo\u201d; muchas veces es que la organizaci\u00f3n no responde a expectativas de crecimiento.<\/li>\n
  4. Tecnolog\u00eda y econom\u00eda del conocimiento<\/strong>: La tecnolog\u00eda hace que los roles cambien m\u00e1s r\u00e1pido \u2192 lo que funcionaba hace 10 a\u00f1os puede quedar obsoleto. La movilidad permite actualizarse y reinventarse.<\/li>\n<\/ol>\n
    \n

    \ud83d\udd39 \u00bfExiste un sentimiento de insatisfacci\u00f3n laboral latente?<\/h3>\n

    S\u00ed, y los datos lo confirman. Gallup estima que solo <\/span>23% de los trabajadores en el mundo est\u00e1n comprometidos con su trabajo<\/strong> <\/span>(2023).<\/p>\n

    Es decir, el <\/span>77% restante est\u00e1 desmotivado o indiferente<\/strong>, lo que abre la puerta a renuncias, rotaci\u00f3n y carreras cada vez m\u00e1s l\u00edquidas.<\/p>\n

    En otras palabras, la movilidad no siempre responde a \u201cinquietud generacional\u201d, sino a una <\/span>desconexi\u00f3n real con el trabajo<\/strong>:<\/p>\n

      \n
    • Personas que buscan <\/span>mejores condiciones laborales<\/strong>,<\/li>\n
    • Culturas m\u00e1s <\/span>saludables y humanas<\/strong>,<\/li>\n
    • Oportunidades claras de <\/span>desarrollo y aprendizaje<\/strong>.<\/li>\n<\/ul>\n

      Cuando estas necesidades no se encuentran en la organizaci\u00f3n actual, los colaboradores miran hacia afuera.<\/p>\n

      \n

      \ud83d\udd39 Datos y se\u00f1ales clave a nivel global<\/h3>\n

      Las carreras l\u00edquidas no son solo una tendencia te\u00f3rica: ya est\u00e1n respaldadas por cifras que muestran c\u00f3mo cambia el mundo laboral. Los datos revelan un punto com\u00fan en distintos pa\u00edses y generaciones: <\/span>el modelo lineal dej\u00f3 de responder a las expectativas reales de las personas<\/strong>, y las organizaciones que no adapten sus planes de desarrollo quedar\u00e1n atr\u00e1s.<\/p>\n

        \n
      • Poco foco en desarrollo organizacional<\/strong>: solo <\/span>36% de las organizaciones<\/strong> <\/span>son \u201ccareer-development champions\u201d con programas robustos que generan resultados reales (LinkedIn Learning). Esto explica la brecha entre lo que buscan los trabajadores y lo que ofrecen las empresas.<\/li>\n
      • Generaci\u00f3n Z exige aprendizaje<\/strong>: el <\/span>53% de la Gen-Z<\/strong> <\/span>dice que el aprendizaje es esencial para progresar en su carrera, mucho m\u00e1s que las generaciones anteriores. Si no lo encuentran, se ir\u00e1n (Deel).<\/li>\n
      • Erosi\u00f3n del \u201cempleo de por vida\u201d en Jap\u00f3n<\/strong>: apenas el <\/span>30% de los estudiantes<\/strong> <\/span>hoy quiere empleo estable en una sola empresa, frente a la norma social de d\u00e9cadas pasadas (Nippon.com)<\/li>\n
      • Engagement estancado en EE. UU.<\/strong>: solo <\/span>33\u201334% de los empleados<\/strong> <\/span>est\u00e1 comprometido con su trabajo (Gallup), se\u00f1al de que las trayectorias actuales no logran conectar prop\u00f3sito con crecimiento.<\/li>\n
      • Pol\u00edticas de skills en Europa<\/strong>: pa\u00edses como <\/span>Espa\u00f1a y Dinamarca<\/strong> <\/span>integran la formaci\u00f3n continua en el dise\u00f1o de roles flexibles, anticipando las habilidades que sus econom\u00edas necesitar\u00e1n (CEDEFOP).<\/li>\n
      • En Chile y Latinoam\u00e9rica la movilidad interna ya empieza a marcar tendencia.<\/strong> <\/span>Muchas empresas reconocen la dificultad de retener a los talentos j\u00f3venes y est\u00e1n respondiendo con programas que combinan inteligencia artificial, coaching y reskilling.Estas iniciativas no solo abren nuevas trayectorias profesionales dentro de la organizaci\u00f3n, sino que tambi\u00e9n reflejan la transici\u00f3n hacia modelos de trabajo m\u00e1s l\u00edquidos y adaptativos. Tanto en Europa como en la regi\u00f3n, la <\/span>polycrisis<\/em> <\/span>\u2014alimentada por la automatizaci\u00f3n, la IA, la disrupci\u00f3n energ\u00e9tica y la presi\u00f3n inflacionaria\u2014 est\u00e1 acelerando un movimiento inevitable: reconvertir el talento antes que perderlo.<\/li>\n<\/ul>\n
        \n

        \ud83d\udd39 \u00bfC\u00f3mo un l\u00edder puede detectar si un colaborador quiere cambios o quedarse?<\/h3>\n

        Se\u00f1ales de que quiere cambios:<\/strong><\/p>\n

          \n
        • Busca constantemente aprender cosas nuevas.<\/li>\n
        • Se interesa por proyectos fuera de su rol.<\/li>\n
        • Hace preguntas sobre crecimiento, nuevas posiciones o desarrollo de carrera.<\/li>\n
        • Expresa curiosidad por capacitaciones, mentoring o estudios externos.<\/li>\n
        • Muestra signos de desmotivaci\u00f3n si su rol no evoluciona.<\/li>\n<\/ul>\n

          Se\u00f1ales de que prefiere estabilidad:<\/strong><\/p>\n

            \n
          • Disfruta su rutina y la ejecuta con consistencia.<\/li>\n
          • No expresa inter\u00e9s en rotaciones ni en proyectos adicionales.<\/li>\n
          • Prefiere seguridad y claridad de funciones m\u00e1s que desaf\u00edos constantes.<\/li>\n
          • Valora m\u00e1s la cultura estable, el equipo y las relaciones que la movilidad externa.<\/li>\n<\/ul>\n

            Lo clave:<\/strong> <\/span>El l\u00edder no debe asumir. Tiene que abrir espacios de <\/span>conversaci\u00f3n directa<\/strong>: <\/span><\/p>\n

            \ud83d\udc49 \u201c\u00bfC\u00f3mo ves tu rol en el futuro? \u00bfQu\u00e9 cambios te gustar\u00eda tener en tu desarrollo aqu\u00ed?\u201d<\/p>\n

            \n

            \ud83d\udd39 \u00bfC\u00f3mo lograr que las personas quieran quedarse?<\/h3>\n
              \n
            1. Liderazgo cercano y consciente: <\/span><\/strong>Los colaboradores no renuncian a las empresas, renuncian a sus jefes. Formar l\u00edderes que escuchen, den feedback de calidad y acompa\u00f1en el desarrollo hace la diferencia.<\/li>\n
            2. Planes de desarrollo visibles y reales <\/span><\/strong>La gente quiere saber <\/span>qu\u00e9 sigue despu\u00e9s<\/em>. No solo \u201csubir de cargo\u201d, sino aprender nuevas habilidades, rotar, probar proyectos distintos.<\/li>\n
            3. Cultura de confianza y comunicaci\u00f3n&lt%LS\u0002\ufffd\b\ufffd\ufffd\ufffd
              \n<\/span><\/strong><\/li>\n<\/ol>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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