Imagina esta situaci\u00f3n: una persona de tu equipo lleva semanas preparando informes que no cumplen con lo esperado. Su jefatura lo nota, pero decide esperar a la evaluaci\u00f3n de desempe\u00f1o para conversarlo. Mientras tanto, la persona sigue trabajando sin saber qu\u00e9 necesita mejorar. <\/span>Cuando finalmente recibe los comentarios, se sorprende, se frustra y siente que su esfuerzo no ha sido reconocido.<\/strong><\/p>\n Ahora imagina otro escenario. Desde el primer informe, su jefatura le entrega comentarios espec\u00edficos, reconoce lo que est\u00e1 funcionando y conversa sobre qu\u00e9 podr\u00eda hacer diferente la pr\u00f3xima vez.<\/p>\n La diferencia no est\u00e1 en evitar los errores, sino en c\u00f3mo y cu\u00e1ndo los conversamos.<\/strong><\/p>\n El feedback temprano<\/strong> <\/span>permite corregir el rumbo, reconocer avances y transformar las dificultades en oportunidades de aprendizaje. Cuando se posterga, en cambio, puede acumular dudas, errores y tensiones que terminan afectando tanto el desempe\u00f1o como las relaciones dentro del equipo.<\/p>\n El feedback no consiste \u00fanicamente en se\u00f1alar lo que est\u00e1 bien o mal. Es una oportunidad para generar aprendizaje, alinear expectativas y ayudar a las personas a comprender el impacto de sus acciones.<\/p>\n La investigadora <\/span>Amy Edmondson<\/strong>, profesora de Harvard Business School, ha estudiado c\u00f3mo la seguridad psicol\u00f3gica influye en el aprendizaje de los equipos. Sus investigaciones muestran la importancia de construir entornos donde las personas puedan hacer preguntas, reconocer errores y expresar inquietudes sin temor a ser humilladas o castigadas.<\/p>\n Por su parte, <\/span>Douglas Stone y Sheila Heen<\/strong>, autores del libro <\/span>Thanks for the Feedback<\/em>, explican que recibir comentarios puede ser dif\u00edcil porque conviven dos necesidades humanas: <\/span>aprender y mejorar, pero tambi\u00e9n sentirnos aceptados y respetados.<\/strong><\/p>\n \u00bfQu\u00e9 nos ense\u00f1an estas perspectivas? Que no basta con entregar feedback. <\/span>Tambi\u00e9n necesitamos cuidar la forma en que lo comunicamos<\/strong> <\/span>y generar las condiciones para que la otra persona pueda escucharlo y aprender de \u00e9l.<\/p>\n El feedback de desempe\u00f1o es una conversaci\u00f3n orientada a revisar c\u00f3mo una persona est\u00e1 realizando su trabajo en relaci\u00f3n con sus objetivos, responsabilidades y competencias.<\/p>\n A diferencia de una evaluaci\u00f3n anual, no deber\u00eda ser un evento aislado. Es un proceso continuo que permite reconocer fortalezas, identificar oportunidades de mejora, aclarar expectativas y acordar acciones concretas.<\/p>\n Por ejemplo, en lugar de decir:<\/p>\n \u201cNecesitas ser m\u00e1s proactivo\u201d.<\/em><\/p>\n Podemos decir:<\/p>\n \u201cEn las \u00faltimas dos reuniones, esperamos a que te asignaran las tareas antes de avanzar. \u00bfQu\u00e9 necesitar\u00edas para anticiparte a los pr\u00f3ximos pasos? Revisemos c\u00f3mo puedes hacerlo en el siguiente proyecto\u201d.<\/em><\/p>\n La segunda alternativa entrega informaci\u00f3n observable, abre el di\u00e1logo y propone una acci\u00f3n concreta. As\u00ed, el feedback deja de ser un juicio sobre la persona y se convierte en una herramienta para mejorar su desempe\u00f1o.<\/p>\n No todas las conversaciones ser\u00e1n c\u00f3modas. Hablar sobre incumplimientos, errores recurrentes o actitudes que afectan al equipo puede generar incomodidad. Sin embargo, evitar estas conversaciones no hace que el problema desaparezca.<\/p>\n Estas cuatro pr\u00e1cticas pueden ayudarte a abordarlas de manera m\u00e1s constructiva:<\/p>\n 1. Habla a tiempo.<\/strong> <\/span>No esperes a que una dificultad se transforme en un conflicto mayor. Busca un momento oportuno y un espacio privado.<\/p>\n 2. Describe hechos, no etiquetas.<\/strong> <\/span>Evita frases como \u201ceres irresponsable\u201d o \u201csiempre haces lo mismo\u201d. Explica qu\u00e9 ocurri\u00f3, cu\u00e1ndo y qu\u00e9 impacto tuvo.<\/p>\n 3. Escucha antes de concluir.<\/strong> <\/span>Pregunta c\u00f3mo vivi\u00f3 la otra persona la situaci\u00f3n, qu\u00e9 obst\u00e1culos encontr\u00f3 y qu\u00e9 necesita para avanzar. Puede haber informaci\u00f3n que desconoc\u00edas.<\/p>\n 4. Acuerda pr\u00f3ximos pasos.<\/strong> <\/span>Una conversaci\u00f3n \u00fatil termina con claridad: qu\u00e9 se har\u00e1 diferente, qu\u00e9 apoyo se necesita y cu\u00e1ndo revisar\u00e1n los avances.<\/p>\n Y algo fundamental: el feedback es una conversaci\u00f3n, no un mon\u00f3logo. La intenci\u00f3n no es ganar una discusi\u00f3n, sino comprender lo que ocurre y encontrar una manera de avanzar juntos.<\/p>\n Dar y recibir feedback es una habilidad que se aprende y se practica. No depende \u00fanicamente de la disposici\u00f3n individual: tambi\u00e9n requiere confianza, escucha y espacios donde sea posible conversar sin temor.<\/p>\n En <\/span>WRIGHT Consultores<\/strong>, acompa\u00f1amos a las organizaciones en el desarrollo de estas capacidades a trav\u00e9s de experiencias de aprendizaje que conectan las herramientas con los desaf\u00edos cotidianos del trabajo.<\/p>\n Desde el feedback de desempe\u00f1o y el desarrollo de habilidades para abordar conversaciones dif\u00edciles, hasta experiencias de <\/span>Team Building enfocadas en el feedback<\/strong>, buscamos que los equipos puedan reconocer sus fortalezas, conversar sobre sus oportunidades de mejora y construir acuerdos para colaborar mejor.<\/p>\n Porque cuando las personas aprenden a expresar lo que necesitan, escuchar otras perspectivas y conversar sobre aquello que puede mejorar, el feedback deja de ser una instancia inc\u00f3moda y se transforma en parte de la cultura del equipo.<\/p>\n No necesitas esperar una evaluaci\u00f3n formal para reconocer un buen trabajo, aclarar una expectativa o conversar sobre algo que podr\u00eda hacerse mejor.<\/p>\n A veces, una pregunta oportuna puede cambiar por completo una situaci\u00f3n: <\/span>\u00bfQu\u00e9 podr\u00edamos hacer diferente la pr\u00f3xima vez?<\/em><\/p>\n El crecimiento no ocurre por evitar las conversaciones dif\u00edciles, sino por aprender a tenerlas con respeto, claridad y oportunidad.<\/p>\n En WRIGHT creemos que los equipos crecen cuando las conversaciones tambi\u00e9n evolucionan. \u00bfQu\u00e9 conversaci\u00f3n pendiente podr\u00eda marcar una diferencia en tu equipo hoy?<\/strong><\/p>\n \ud83d\udce9 Escr\u00edbenos por <\/span>WhatsApp<\/strong><\/a><\/p>\n Visualiza el cat\u00e1logo experiencias TEAM BUILDING<\/strong><\/a><\/p>\n \ud83d\udcd6 Descarga la <\/span>Revista WRIGHT<\/strong><\/a><\/p>\n \ud83c\udf10 Conoce nuestros programas y Team Building en <\/span>www.wright.cl<\/strong><\/a><\/p>\n
\n\u00bfPor qu\u00e9 es tan importante el feedback?<\/h3>\n
\nFeedback de desempe\u00f1o: mucho m\u00e1s que una evaluaci\u00f3n<\/h3>\n
\n\u00bfC\u00f3mo abordar una conversaci\u00f3n dif\u00edcil sin generar m\u00e1s tensi\u00f3n?<\/h3>\n
\n\u00bfC\u00f3mo podemos desarrollar esta capacidad como equipo?<\/h3>\n
\nEl mejor momento para conversar es antes de que sea demasiado tarde<\/h3>\n
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