{"id":5239,"date":"2016-03-31T09:26:33","date_gmt":"2016-03-31T12:26:33","guid":{"rendered":"http:\/\/www.wright.cl\/sitio\/?p=5239"},"modified":"2020-04-24T21:27:17","modified_gmt":"2020-04-25T00:27:17","slug":"feedback-y-coaching-herramientas-para-un-liderazgo-inspirador","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/wright.cl\/sitio\/2016\/03\/31\/feedback-y-coaching-herramientas-para-un-liderazgo-inspirador\/","title":{"rendered":"Feedback y Coaching: Herramientas para un liderazgo inspirador"},"content":{"rendered":"<p><strong><span style=\"color: #008080;\">\u00bfCu\u00e1les<\/span><\/strong><em><strong><span style=\"color: #008080;\"> son las experiencias m\u00e1s inspiradoras&nbsp;y constructivas en las que hayas recibido feedback o coaching por parte de un l\u00edder?&nbsp; <\/span><\/strong><\/em><em><strong><span style=\"color: #008080;\">\u00bfQu\u00e9 caracter\u00edsticas tuvieron esas interacciones? \u00bf C\u00f3mo te hicieron sentir?<\/span><\/strong><\/em><\/p>\n<hr>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p><strong>Un liderazgo efectivo es aquel que crea las condiciones propicias para que su equipo y colaboradores trabajen con un alto nivel de desempe\u00f1o, automotivaci\u00f3n y compromiso, encaminados con la estrategia de la organizaci\u00f3n. M\u00e1s all\u00e1 de las caracter\u00edsticas innatas del l\u00edder, lo que mejor representa&nbsp;su efectividad son los resultados de su equipo.<\/strong><\/p>\n<p>Dentro de las herramientas de alto impacto que permiten al l\u00edder orientar su labor est\u00e1n el <i>\u201c<\/i><span style=\"color: #008080;\"><i>coaching<\/i><\/span><i>\u201d <\/i>y el <i>\u201c<\/i><span style=\"color: #008080;\"><i>feedback<\/i><\/span><i>\u201d. <\/i>Cada una de ellas tiene un objetivo y pueden ser perfectamente complementarias en estimular un alto nivel de desempe\u00f1o en los colaboradores.<\/p>\n<p><span style=\"color: #008080;\"><b>EL COACHING<\/b><\/span><\/p>\n<p>Es un proceso de acompa\u00f1amiento al colaborador o <i>coachee<\/i> en su proceso de reflexi\u00f3n para lograr el auto descubrimiento y la toma de conciencia de su realidad para que pueda replantearse sus objetivos y redefinir sus marcos referenciales, asumiendo la responsabilidad de sus acciones para generar un cambio que le lleve a alcanzar sus nuevos y reales objetivos.<\/p>\n<p>En el <span style=\"color: #008080;\"><i>coaching<\/i><\/span> no se centra solamente en los desempe\u00f1os deficientes o en aquello que se debe mejorar. Es tambi\u00e9n una oportunidad para ver lo mejor que hay en el colaborador y poner eso al servicio de su rol y de su propio bienestar y compromiso.<\/p>\n<p>Se basa de la premisa de que el l\u00edder cree y conf\u00eda en que en toda persona existe dicho potencial, por tanto es muy importante que este&nbsp;cuide tus creencias y juicios acerca de su equipo antes de guiar una sesi\u00f3n de &nbsp;coaching.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p><span style=\"color: #008080;\"><b>Modelo GROW, <\/b><b>coaching<\/b><b> para la acci\u00f3n<\/b><\/span><\/p>\n<p>En los \u00faltimos a\u00f1os nos hemos especializado en el desarrollo de competencias de coaching en l\u00edderes con el modelo GROW, dado que es&nbsp;simple y permite destacar, obtener y maximizar el potencial interno a trav\u00e9s de una serie de conversaciones secuenciales en solo 4 pasos.<\/p>\n<p>Fue creado por <em>John Whitmore<\/em> y es uno de los m\u00e9todos m\u00e1s reconocidos y exitosos en el mundo del <i>coaching<\/i><i>.<\/i><\/p>\n<p>El modelo <strong>GROW<\/strong> es un acr\u00f3nimo:<\/p>\n<p><span style=\"color: #008080;\"><b>(G<\/b><b>) OAL (meta<\/b><\/span><b><span style=\"color: #008080;\">):<\/span> <\/b>Identificaci\u00f3n del objetivo de desempe\u00f1o \u00bfqu\u00e9 quieres lograr? \u00bfcu\u00e1l es tu meta de desempe\u00f1o? \u00bfqu\u00e9 quieres alcanzar?<\/p>\n<p><span style=\"color: #008080;\"><b>(<\/b><b>R) <\/b><b>eality<\/b><b> (realidad<\/b><b>): <\/b><\/span>An\u00e1lisis de la realidad y qu\u00e9 separa al colaborador de su meta \u00bfcu\u00e1l es la situaci\u00f3n actual? \u00bfqu\u00e9 te aleja\/acerca de tu objetivo? \u00bfqu\u00e9 factores personales est\u00e1n involucrados?<\/p>\n<p><span style=\"color: #008080;\"><b>(<\/b><b>O) <\/b><b>ptions<\/b><b> (opciones<\/b><\/span><b><span style=\"color: #008080;\">):<\/span> <\/b>Explorar las opciones para alcanzar la meta \u00bfqu\u00e9 opciones tienes? \u00bfqu\u00e9 ventajas\/desventajas tiene cada una de ellas? \u00bfqui\u00e9n pudiera sugerirte una buena opci\u00f3n?<\/p>\n<p><span style=\"color: #008080;\"><b>(<\/b><b>W) <\/b><b>ill<\/b><b> (plan de acci\u00f3n<\/b><b>): <\/b><\/span>Elaborar un plan de acci\u00f3n que asegure el logro de la meta \u00bfcu\u00e1l es tu plan de acci\u00f3n? \u00bf c\u00f3mo te dar\u00e1s cuenta que est\u00e1s avanzando? \u00bfqui\u00e9n te puede ayudar?<\/p>\n<p>En el proceso de <i>coaching<\/i> el colaborador es el principal protagonista. Es quien responde las preguntas y quien se responsabiliza por el plan de acci\u00f3n.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p><span style=\"color: #008080;\"><b>FEEDBACK<\/b><\/span><\/p>\n<p>La retroalimentaci\u00f3n o feedback es un proceso de comunicaci\u00f3n en el que el l\u00edder entrega su opini\u00f3n respecto del desempe\u00f1o del colaborador para que este \u00faltimo pueda considerar la mantenci\u00f3n o cambio de conducta.<\/p>\n<p>El <i>feedback<\/i> puede realizarse sobre conductas positivas. En tal caso el l\u00edder lo brinda como herramienta de incentivo para el reconocimiento y mantenci\u00f3n de dichos comportamientos.<\/p>\n<p>Cuando el <i>feedback<\/i> se brinda respecto de desempe\u00f1os deficientes, el l\u00edder lo proporciona para que el colaborador considera su cambio de conducta y genere comportamientos m\u00e1s efectivos.<\/p>\n<p>Como el proceso se basa en la observaci\u00f3n y opini\u00f3n del l\u00edder, este se convierte en protagonista del proceso, siendo necesario utilizar una serie de t\u00e9cnicas que permitan eliminar las resistencias del colaborador y estimular su <strong>auto-diagn\u00f3stico<\/strong> y <strong>participaci\u00f3n activa<\/strong>.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p><span style=\"color: #008080;\"><b>Sosteniendo Conversaciones de Coaching y Feedback<\/b><\/span><\/p>\n<p>El <i>coaching<\/i> puede incluir en su proceso la entrega de <i>feedback<\/i>, siempre cuando sea necesario. En ocasiones el <strong><span style=\"color: #008080;\">auto-diagn\u00f3stico<\/span> <\/strong>del colaborador es tan acertado que no es necesario que el l\u00edder contin\u00fae con la retroalimentaci\u00f3n. En tal caso el l\u00edder puede destacar la actitud del colaborador durante el proceso, reconocer sus talentos personales y ofrecer ayuda si es que la necesita.<\/p>\n<p>Las interacciones de feedback y coaching son, ante todo, instancias de <strong>comunicaci\u00f3n y conexi\u00f3n<\/strong> con otro. Cuando conversas te conectas <b>CON<\/b> otro para la coordinaci\u00f3n de acciones o bien para la construcci\u00f3n o reconstrucci\u00f3n de la confianza que permitir\u00e1 la futura coordinaci\u00f3n.<\/p>\n<p>Al planificar o evaluar una interacci\u00f3n con un colaborador resultan interesantes las siguientes reflexiones:<\/p>\n<ul>\n<li><strong><em>\u00bfC\u00f3mo esta conversaci\u00f3n permitir\u00e1 futuras conversaciones<\/em><\/strong><\/li>\n<li><strong><em>Tu colaborador \u00bfse habr\u00e1 sentido acogido y escuchado?<\/em><\/strong><\/li>\n<\/ul>\n<p>Algunas preguntas poderosas que puedes formular a tu coachee al t\u00e9rmino de la sesi\u00f3n son:<\/p>\n<ul>\n<li><strong><em>\u00bfCon qu\u00e9 te quedas?<\/em><\/strong><\/li>\n<li><strong><em>\u00bfHay alguna pregunta que no te haya hecho?<\/em><\/strong><\/li>\n<li><strong><em>\u00bfDe qu\u00e9 te gustar\u00eda que conversaremos en una pr\u00f3xima sesi\u00f3n?<\/em><\/strong><\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p><span style=\"color: #008080;\"><b>Conversaciones Desafiantes<\/b><\/span><\/p>\n<p>Probablemente todos hemos experimentados conversaciones desafiantes o que nos han sacado de nuestro lugar de seguridad. Aprender a reconocerlas es clave para su adecuado manejo y para generar ambientes de trabajo saludables y con apertura a la diversidad.<\/p>\n<p><strong><em>\u00bfQu\u00e9 tienen en com\u00fan las conversaciones desafiantes?<\/em><\/strong><\/p>\n<ol>\n<li>Hay importantes factores en juego<\/li>\n<li>Generan emociones intensas<\/li>\n<li>Incluyen puntos de vista distintos o encontrados<\/li>\n<\/ol>\n<p>Los efectos de este tipo de conversaciones est\u00e1n en m\u00faltiples niveles:<\/p>\n<ul>\n<li><b>Cambio biol\u00f3gico <\/b>(Ejemplo: presi\u00f3n arterial, respiraci\u00f3n, tensi\u00f3n muscular)<\/li>\n<li><b>Cambio emocional <\/b>(Ejemplo: pasa de una emoci\u00f3n a otra emoci\u00f3n, nos vemos sorprendidos, nos sentimos confusos por una conversaci\u00f3n que no esper\u00e1bamos)<\/li>\n<li><b>Cambio corporal <\/b>(Ejemplo: cambio de disposici\u00f3n de acci\u00f3n)<\/li>\n<li><b>Cambio de las Posibilidades que se generan <\/b>(Ejemplo: posibilidad de coordinarse (o no) para un proyecto)<\/li>\n<\/ul>\n<p>El psic\u00f3logo <b><i>David Rock, <\/i><\/b>observando el comportamiento en el lugar de trabajo, descubri\u00f3 que el <i>feedback<\/i> gatillaba la misma respuesta psicol\u00f3gica que una amenaza f\u00edsica. Recibir <i>feedback<\/i> puede causar da\u00f1o, hacer que nuestra adrenalina aumente, ponernos en actitud de pelea y a la defensiva e, incluso, de desamparo total.<\/p>\n<p>Desde esta perspectiva,&nbsp; tanto las conversaciones de feedback como de coaching pueden llegar a desaf\u00edar&nbsp;&nbsp;el \u00ablugar\u00bb desde donde se lidera, invitando al l\u00edder&nbsp;a cultivar una mayor asertividad y a tener una mayor autoconsciencia&nbsp;sobre &nbsp;sus creencias, corporalidad, emocionalidad, reacciones&nbsp;y prop\u00f3sito que persigue en&nbsp;dichas interacciones con sus colaboradores. En la pr\u00e1ctica hemos visto, que el simple ejercicio de auto -observarse, es el primer paso para comenzar a desplegar conductas m\u00e1s efectivas y constructivas en el manejo de conversaciones dif\u00edciles.<\/p>\n<p>Luego, en la interacci\u00f3n con el otro, es recomendable por comenzar compartiendo qu\u00e9 nos sucede a nosotros y presentar dichas sensaciones o interpretaciones como un punto de vista en la conversaci\u00f3n. Desde ah\u00ed, invitar a nuestro interlocutor a compartir el suyo,&nbsp;intentando construir una perspectiva com\u00fan de la situaci\u00f3n, proyectando empat\u00eda, escuchando activamente, prestando atenci\u00f3n y clarificando. Es recomendable tambi\u00e9n construir un lugar seguro para ambas partes que evite la huida de alguno de los actores, y bien la agresividad, que puede darse&nbsp;a&nbsp; trav\u00e9s de la iron\u00eda, el menosprecio o, la&nbsp;descalificaci\u00f3n. Algunas preguntas que le permitir\u00e1n al l\u00edder monitorear su efectividad son <strong><em>\u00bfQu\u00e9 es lo que m\u00e1s valor\u00f3 el colaborador de dicha conversaci\u00f3n? <\/em><\/strong><strong><em><strong><em>\u00bfQu\u00e9 futuras acciones se ver\u00e1n impactadas con esta conversaci\u00f3n?<\/em><\/strong><\/em><\/strong><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Si te interesa desarrollar y potencial competencias de feedback constructivo o de coaching con el modelo GROW, escr\u00edbenos a&nbsp;<a href=\"http:\/\/info@wright.cl\" target=\"_blank\"><span style=\"color: #008080;\"><strong>Info<\/strong><\/span><span style=\"color: #008080;\"><strong>@wright.cl<\/strong><\/span><\/a>&nbsp;&#8211; <strong><a href=\"http:\/\/www.wright.cl\" target=\"_blank\">www.wright.cl<\/a><\/strong><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>\u00bfCu\u00e1les son las experiencias m\u00e1s inspiradoras&nbsp;y constructivas en las que hayas recibido feedback o coaching por parte de un l\u00edder?&nbsp; \u00bfQu\u00e9 caracter\u00edsticas tuvieron esas interacciones? \u00bf C\u00f3mo te hicieron sentir? &nbsp; Un liderazgo efectivo es aquel que crea las condiciones propicias para que su equipo y colaboradores trabajen con un alto nivel de desempe\u00f1o, automotivaci\u00f3n&#8230;<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":6579,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"om_disable_all_campaigns":false,"_monsterinsights_skip_tracking":false,"_monsterinsights_sitenote_active":false,"_monsterinsights_sitenote_note":"","_monsterinsights_sitenote_category":0,"_uf_show_specific_survey":0,"_uf_disable_surveys":false,"_jetpack_memberships_contains_paid_content":false,"footnotes":""},"categories":[233],"tags":[30,45,47,48,32,50,53],"class_list":["post-5239","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-articulo","tag-coaching","tag-desempeno","tag-feedback","tag-grow","tag-liderazgo","tag-objetivos","tag-retroalimentacion"],"aioseo_notices":[],"jetpack_featured_media_url":"https:\/\/wright.cl\/sitio\/wp-content\/uploads\/2018\/05\/w9.jpg","jetpack_sharing_enabled":true,"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/wright.cl\/sitio\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/5239","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/wright.cl\/sitio\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/wright.cl\/sitio\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/wright.cl\/sitio\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/wright.cl\/sitio\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=5239"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/wright.cl\/sitio\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/5239\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":6646,"href":"https:\/\/wright.cl\/sitio\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/5239\/revisions\/6646"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/wright.cl\/sitio\/wp-json\/wp\/v2\/media\/6579"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/wright.cl\/sitio\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=5239"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/wright.cl\/sitio\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=5239"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/wright.cl\/sitio\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=5239"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}