Probablemente la mayor\u00eda de nosotros tenemos alg\u00fan nivel consciencia o percepci\u00f3n de la presencia del estr\u00e9s en nuestras vidas, por ejemplo, cuando no podemos responder a todas las demandas del entorno, especialmente en un mundo cada vez m\u00e1s cambiante y desafiante. Sin embargo, cuando este estado se prolonga, el estr\u00e9s puede comenzar a afectar nuestra capacidad para responder ante las responsabilidades y tareas en el trabajo as\u00ed como las relaciones interpersonales que establecemos con nuestros clientes, pares, jefaturas y colaboradores.<\/p>\n
El impacto de los riesgos psicosociales ha comenzado a ser motivo de investigaci\u00f3n para muchos profesionales encargados de la gesti\u00f3n de personas en organizaciones en Chile, dada la entrada en vigencia el 2015 de una nueva normativa que busca identificar el nivel de exposici\u00f3n de los trabajadores a dichos riesgos, de manera de generar estrategias preventivas y correctivas que hagan de los ambientes de trabajo lugares m\u00e1s satisfactorios y productivos.<\/p>\n
WRIGHT<\/span><\/strong>, como asociados certificados de TTI Success Insights<\/em>, ha incorporado en sus soluciones el Coeficiente de Estr\u00e9s<\/strong>\u2122, medici\u00f3n que guia de manera muy focalizada programas de prevenci\u00f3n y manejo del estr\u00e9s tanto a nivel individual como grupal. Permite no solo permite identificar el hecho de que una persona est\u00e9 bajo determinados niveles de estr\u00e9s (situaci\u00f3n que un individuo probablemente ya intuye) sino que expande la perspectiva sobre cu\u00e1les son los factores que est\u00e1n teniendo mayor impacto sobre el individuo o un equipo, en torno a 7 dimensiones<\/strong>:<\/p>\n 1.Demandas<\/em><\/strong>: Este \u00edndice mide el manejo del tiempo y la cantidad de control que una persona tiene sobre su horario y su propio tiempo, as\u00ed como la compatibilidad de las competencias con el puesto, es decir, de qu\u00e9 manera los talentos de un individuo encajan con su puesto de trabajo. La creciente carga laboral actual as\u00ed como el paradigma de gesti\u00f3n en donde m\u00e1s trabajo es mejor, puede estar amenazando los resultados de una organizaci\u00f3n en el mediano y largo plazo.<\/em><\/p>\n 2.Esfuerzo\/Recompensa<\/strong><\/em>: Este \u00edndice mide la valoraci\u00f3n que una persona hace sobre su trabajo, su prop\u00f3sito o significado<\/em>. Incluye el reconocimiento en el ambiente laboral y la recompensa<\/em>, que es el retorno de su esfuerzo y dedicaci\u00f3n en el trabajo. Cuando altos niveles de producci\u00f3n y esfuerzo generan recompensas m\u00ednimas \u2013 ya sea de compensaci\u00f3n, una promoci\u00f3n o el simple reconocimiento por un trabajo bien hecho \u2013 el estr\u00e9s de un individuo puede dispararse. Sin un equilibrio adecuado esfuerzo \/ recompensa, un colaborador puede sentirse desconectado, sin motivaci\u00f3n y hasta enojado.<\/p>\n 3.Control<\/strong><\/em>: Este \u00edndice mide si una persona percibe que tiene alg\u00fan impacto en las decisiones y acciones que influyen en su trabajo. Sentirse impotente es una causa universal de estr\u00e9s en el trabajo, que proviene de un alto nivel de responsabilidad de la mano con un bajo nivel de autoridad, as\u00ed como el no ser escuchado, o que el propio trabajo no sea entendido por otros.<\/p>\n 4. Cambio Organizacional<\/strong>: Los cambios dentro de la organizaci\u00f3n, cualquiera sea su \u00edndole, impacta a las personas de manera diferente. Para algunos genera temor, inseguridad y confusi\u00f3n, lo que puede elevar los niveles de estr\u00e9s cuando dichos cambios no est\u00e1n debidamente comunicados o entendidos. Este \u00edndice incluye 3 factores: La comunicaci\u00f3n organizacional<\/em>, c\u00f3mo se comunican las pol\u00edticas, procedimientos y otras actividades; la evoluci\u00f3n organizacional<\/em>, que es el proceso de cambio progresivo o desarrollo en la organizaci\u00f3n; y, la visi\u00f3n organizacional<\/em>, que es la descripci\u00f3n de aspiraciones de lo que la organizaci\u00f3n desea lograr.<\/p>\n 5. Gerente\/Supervisor<\/em><\/strong>: Este \u00edndice incluye la conciencia gerencial<\/em>, o la capacidad de un gerente para reconocer y entender las necesidades interpersonales de las personas, as\u00ed como el estilo de gesti\u00f3n<\/em> que es el proceso general que el l\u00edder utiliza para manejar situaciones y personas. Por ejemplo, el no tener apoyo del liderazgo puede ser frustrante y obliga a veces a las personas a emigrar de sus organizaciones. El exceso de desaf\u00edos o retos, hasta el nivel de obstruir el trabajo de una persona, puede ser una fuente de estr\u00e9s laboral.<\/p>\n 6.- Apoyo Social<\/em><\/strong>: Este \u00edndice mide la evitaci\u00f3n<\/em>, que es el acto consciente o inconsciente de evitar que las personas puedan provocar conflictos; la cooperaci\u00f3n<\/em>, o el proceso de trabajar en conjunto para lograr un resultado deseado, y la frustraci\u00f3n, sentimiento que surge de inhabilidad para cambiar o lograr el resultado deseado. Un entorno social no solidario o te\u00f1ido por la discordia, por ejemplo, puede causar estr\u00e9s en el trabajo, afectando nuestro desempe\u00f1o y productividad.<\/p>\n 7. Estabilidad en el Trabajo<\/em><\/strong>: Este \u00edndice mide oportunidad<\/em>, estabilidad laboral <\/em>y la confianza lugar de trabajo<\/em>. Una preocupaci\u00f3n constante o amenaza de inestabilidad laboral, la falta de avance o promociones lentas, as\u00ed como promociones demasiado r\u00e1pidas pueden ser fuentes de estr\u00e9s en el trabajo.<\/p>\n \n Si te interesa conocer m\u00e1s sobre esta medici\u00f3n en formato individual y grupal, escr\u00edbenos a info@wright.cl<\/a><\/p>\n <\/p>\n