Un estudio realizado por la ATD- Association for Talent Development- en el que participaron 832 líderes alrededor del mundo, reveló que tener una cultura de aprendizaje es un indicador de las organizaciones de alto desempeño y también una característica que atrae y compromete a candidatos frente a una potencial contratación. Los colaboradores en ese tipo de culturas producen mejores resultados de negocio en términos de ingresos, rentabilidad, cuota de mercado y satisfacción de sus clientes.

¿Cómo promover entonces una cultura de aprendizaje al interior de la organización?

En mi experiencia, existen factores clave para incentivar una cultura de aprendizaje:

I.- Todo es Aprendizaje! Alineamiento desde la Alta Gerencia respecto de que la mayoría de las tareas o desafíos en que participamos las personas son oportunidades para aprender. Los seres humanos estamos en constante aprendizaje sobre nosotros mismos, los demás o las situaciones que afrontamos en el día a día. Esto conlleva a diseñar iniciativas más eficientes e integrales, por ejemplo, en el proceso de gestión del desempeño, no solo limitándolo a una perspectiva de resultado sino que también de desarrollo de competencias.

II.- Modelo 70:20:10  ofrece una guía clara y sencilla de cómo estructurar los Planes de Desarrollo de las personas. Desarrollado hace algunas décadas por el Center for Creative Leadership, el modelo plantea que:

• Un 70% de los aprendizajes de los planes de desarrrollo deben estar asociados a tareas o desafíos relacionados con el cargo o el trabajo como, por ejemplo, la realización de pasantías, gestión de proyectos, generación de contenidos o resolución de problemas específicos;

• un 20% de los planes de desarrollo deben promover las exposición al aprendizaje social como, por ejemplo, el feedback, el mentoring, el coaching

• y, solo un 10% de los planes de desarrollo deben estar asociados a eventos formales de entrenamiento o la lectura de libros, podcast, webinars, estudio de casos o e-learning, en general, en estrategias en donde el participante es más pasivo.

Revisa este video explicado por uno de los creadores del modelo Charles Jennings del Instituto 702010:

III.- Aprendizaje Activo. La neurociencia del aprendizaje nos ha ofrecido desde ya hace varios años robustas evidencias de que el aprendizaje es significativo cuando somos parte activa de este. Esto quiere decir que cualquier iniciativa de aprendizaje, webinars, mentoring o realización de proyectos, tendrá un mayor impacto en las personas ( favoreciendo su atención y memoria) si están comprometidas emocional, cognitiva y corporalmente. Por otra parte la ATD ha encontrado también que la promoción de culturas de aprendizaje se favorece cuando los participantes se responsabilizan por su propio desarrollo y reciben reconocimiento o incentivos no monetarios para alentar sus aprendizajes.

Una cultura organizacional orientada al aprendizaje debe considerar entonces no solo los formatos o ambientes en donde estimula el aprender, sino que también debe procurar entregar herramientas a sus líderes para la gestión efectiva de experiencias formadoras, que consideran la diversidad de las preferencias personales para generar incentivos intrínsicos y compromiso genuino por el propio desarrollo.

Si quieres desarrollar una cultura organizacional orientada al aprendizaje, escríbenos a info@wright.cl o visítanos en www.wright.cl

Alejandra Wright
Directora Ejecutiva
www.wright.cl
Representante de TTI Success Insights en Chile, líderes en evaluaciones para la gestión de talentos