¿Alguna vez te has preguntado por qué tus papás o abuelos podían pasar 30 años en la misma empresa, y hoy la mayoría de las personas cambia de trabajo cada pocos años?
Antes, la regla era clara: entras en una organización, trabajas duro, subes de cargo poco a poco y te jubilas en el mismo lugar. Eso era lo que llamamos el modelo lineal de carrera.
Pero el mundo cambió. Hoy hablamos de carreras líquidas, también llamadas squiggly careers, que reflejan trayectorias flexibles, no lineales, donde las personas se mueven entre cargos, industrias, países, proyectos y aprendizajes constantes.
🔹 Carreras líquidas o squiggly careers
Helen Tupper y Sarah Ellis plantean que la idea clásica de la “escalera profesional” está obsoleta. En lugar de un camino lineal y predecible, las carreras actuales se desarrollan en zigzag, con cambios de rumbo, aprendizajes inesperados y movimientos laterales que permiten descubrir talentos ocultos y ampliar la visión profesional.
Este enfoque flexible, inspirado en la noción de sociedad líquida de Zygmunt Bauman, no significa inestabilidad, sino la posibilidad de crecer explorando distintas experiencias y construyendo un perfil único.
En su charla TEDx, Tupper y Ellis muestran cómo adoptar una mentalidad de carrera no lineal genera más oportunidades de desarrollo y conecta mejor con nuestras motivaciones reales. También destacan el rol de las organizaciones en abrir espacios para la curiosidad, la movilidad interna y el aprendizaje continuo, creando entornos donde las personas puedan reinventarse y aportar más valor.
Su libro The Squiggly Career es un verdadero manual para reaprender cómo pensamos la vida laboral. Si la charla TED es una invitación a cuestionar la escalera profesional, el libro abre la caja de herramientas: ejercicios prácticos y frameworks claros para identificar qué te impulsa, qué te frena y cómo crear un mapa flexible de carrera que no dependa de organigramas ajenos.
🔹 ¿Por qué antes no y ahora sí?
El concepto también puede entenderse como un modelo profesional donde las trayectorias no son escalas verticales fijas (empleo en una empresa → ascenso → retiro), sino movimientos horizontales, diagonales y episódicos: cambios de rol, proyectos temporales, rotaciones entre equipos, freelancing, “portfolios” de experiencia y aprendizaje continuo.
Surge por cuatro grandes factores:
- Acceso a información y oportunidades: Antes el acceso a ofertas laborales, formación o experiencias internacionales era limitado. Hoy con internet, redes profesionales (LinkedIn), plataformas de e-learning y globalización, el abanico es enorme.
- Cambio de valores: Generaciones jóvenes (Millennials, Gen Z) valoran más el propósito, flexibilidad y aprendizaje que la estabilidad de largo plazo.
- Insatisfacción laboral latente: La falta de desarrollo, liderazgo deficiente y culturas rígidas llevan a buscar otras experiencias. No siempre es “inconformismo”; muchas veces es que la organización no responde a expectativas de crecimiento.
- Tecnología y economía del conocimiento: La tecnología hace que los roles cambien más rápido → lo que funcionaba hace 10 años puede quedar obsoleto. La movilidad permite actualizarse y reinventarse.
🔹 ¿Existe un sentimiento de insatisfacción laboral latente?
Sí, y los datos lo confirman. Gallup estima que solo 23% de los trabajadores en el mundo están comprometidos con su trabajo (2023).
Es decir, el 77% restante está desmotivado o indiferente, lo que abre la puerta a renuncias, rotación y carreras cada vez más líquidas.
En otras palabras, la movilidad no siempre responde a “inquietud generacional”, sino a una desconexión real con el trabajo:
- Personas que buscan mejores condiciones laborales,
- Culturas más saludables y humanas,
- Oportunidades claras de desarrollo y aprendizaje.
Cuando estas necesidades no se encuentran en la organización actual, los colaboradores miran hacia afuera.
🔹 Datos y señales clave a nivel global
Las carreras líquidas no son solo una tendencia teórica: ya están respaldadas por cifras que muestran cómo cambia el mundo laboral. Los datos revelan un punto común en distintos países y generaciones: el modelo lineal dejó de responder a las expectativas reales de las personas, y las organizaciones que no adapten sus planes de desarrollo quedarán atrás.
- Poco foco en desarrollo organizacional: solo 36% de las organizaciones son “career-development champions” con programas robustos que generan resultados reales (LinkedIn Learning). Esto explica la brecha entre lo que buscan los trabajadores y lo que ofrecen las empresas.
- Generación Z exige aprendizaje: el 53% de la Gen-Z dice que el aprendizaje es esencial para progresar en su carrera, mucho más que las generaciones anteriores. Si no lo encuentran, se irán (Deel).
- Erosión del “empleo de por vida” en Japón: apenas el 30% de los estudiantes hoy quiere empleo estable en una sola empresa, frente a la norma social de décadas pasadas (Nippon.com)
- Engagement estancado en EE. UU.: solo 33–34% de los empleados está comprometido con su trabajo (Gallup), señal de que las trayectorias actuales no logran conectar propósito con crecimiento.
- Políticas de skills en Europa: países como España y Dinamarca integran la formación continua en el diseño de roles flexibles, anticipando las habilidades que sus economías necesitarán (CEDEFOP).
- En Chile y Latinoamérica la movilidad interna ya empieza a marcar tendencia. Muchas empresas reconocen la dificultad de retener a los talentos jóvenes y están respondiendo con programas que combinan inteligencia artificial, coaching y reskilling.Estas iniciativas no solo abren nuevas trayectorias profesionales dentro de la organización, sino que también reflejan la transición hacia modelos de trabajo más líquidos y adaptativos. Tanto en Europa como en la región, la polycrisis —alimentada por la automatización, la IA, la disrupción energética y la presión inflacionaria— está acelerando un movimiento inevitable: reconvertir el talento antes que perderlo.
🔹 ¿Cómo un líder puede detectar si un colaborador quiere cambios o quedarse?
Señales de que quiere cambios:
- Busca constantemente aprender cosas nuevas.
- Se interesa por proyectos fuera de su rol.
- Hace preguntas sobre crecimiento, nuevas posiciones o desarrollo de carrera.
- Expresa curiosidad por capacitaciones, mentoring o estudios externos.
- Muestra signos de desmotivación si su rol no evoluciona.
Señales de que prefiere estabilidad:
- Disfruta su rutina y la ejecuta con consistencia.
- No expresa interés en rotaciones ni en proyectos adicionales.
- Prefiere seguridad y claridad de funciones más que desafíos constantes.
- Valora más la cultura estable, el equipo y las relaciones que la movilidad externa.
Lo clave: El líder no debe asumir. Tiene que abrir espacios de conversación directa:
👉 “¿Cómo ves tu rol en el futuro? ¿Qué cambios te gustaría tener en tu desarrollo aquí?”
🔹 ¿Cómo lograr que las personas quieran quedarse?
- Liderazgo cercano y consciente: Los colaboradores no renuncian a las empresas, renuncian a sus jefes. Formar líderes que escuchen, den feedback de calidad y acompañen el desarrollo hace la diferencia.
- Planes de desarrollo visibles y reales La gente quiere saber qué sigue después. No solo “subir de cargo”, sino aprender nuevas habilidades, rotar, probar proyectos distintos.
- Cultura de confianza y comunicación
