Un estudio realizado por la ATD en el que participaron 832 líderes alrededor del mundo, reveló que tener una cultura de aprendizaje es un indicador de las organizaciones de alto desempeño. Los colaboradores de empresas de alto rendimiento tienen 5 veces más de probabilidades de señalar la presencia de una cultura de aprendizaje, respecto de las empresas con bajo desempeño, produciendo mejores resultados de negocio en términos de ingresos, rentabilidad, cuota de mercado y satisfacción de sus clientes. Cultivar una cultura orientada al aprendizaje sería entonces también una buena decisión de negocios.

Las organizaciones de alto desempeño también tendrían mayor tendencia a hablar con sus potenciales candidatos sobre su compromiso con el desarrollo del talento, ya en las etapas previas a la contratación, utilizando su cultura de aprendizaje como una herramienta de reclutamiento.

En mi experiencia he podido ver que, aún cuando las organizaciones y sus líderes dan señales sobre la importancia del aprendizaje, dicho mensaje tiende a estar enfocado en las acciones formales de entrenamiento o en la adquisición de técnicas, conocimientos y herramientas. Aún cuando estas pueden ser efectivas y necesarias para alcanzar el desempeño deseado, una cultura de aprendizaje requiere desafiar también los paradigmas desde donde sus líderes y colaboradores actúan e interactúan, ampliando la perspectiva del aprendizaje hacia instancias de mayor conexión y significado como los diálogos de desempeño constructivos, conversaciones de reconocimiento e incluso el coaching interno.

El Modelo 70:20:10, desarrollado hace algunas décadas por el Center for Creative Leadership, plantea diversas fuentes de aprendizaje. Un 70% de los aprendizajes se alcanzarían en tareas o desafíos relacionados con el cargo; un 20% en la relación con otras personas; y, solo un 10% en eventos formales de entrenamiento o la lectura de libros. Este enfoque sigue siendo una excelente guía para los planes de desarrollo al interior de una organización e incita a priorizar aquellas actividades en donde los colaboradores pueden aprender a través de la experiencia real, por ejemplo, participando en nuevos proyectos, interactuando con otras áreas y personas, así como accediendo a un mentor o coach. Este modelo reconoce también la importancia de aprender a través de los errores, siendo necesario cultivar una práctica permanente y constructiva de retroalimentación formadora, tan apreciada por las nuevas generaciones.

La investigación de la ATD también encontró las 3 mejores prácticas para apoyar una cultura de aprendizaje:

-Cada colaborador debería tener un aprendizaje personalizado y regularmente actualizado así como un plan de desarrollo.

-Debería existir responsabilidad de los empleados por los aprendizajes que se especifican en su plan de desarrollo individual.

-Las compañías deberían dar incentivos no monetarios y otros tipos de reconocimientos o premios para alentar el aprendizaje.

Dichas prácticas invitan también a mirar el aprendizaje desde una perspectiva de las características personales, desde donde es posible personalizar los planes, generar compromiso y proporcionar reconocimientos de acuerdo a las preferencias de cada individuo.

Por ejemplo, el modelo de MOTIVADORES de TTI Success Insights (TTISI) es capaz de medir las preferencias de las personas en torno al aprendizaje. Por ejemplo, las personas con el motivador INTELECTUAL están orientadas a la adquisición del conocimiento y a descubrir y sistematizar la verdad. En su contraste, las personas con el motivador INSTINTIVO están enfocadas en adquirir solo aquellos conocimientos que son relevantes y necesarios para satisfacer sus necesidades actuales.

Una cultura organizacional orientada al aprendizaje debe considerar entonces no solo los formatos o ambientes en donde estimula el aprender, sino que también debe procurar entregar herramientas a sus líderes para la gestión efectiva de experiencias formadoras, que consideran la diversidad de las preferencias personales para generar incentivos intrínsicos y compromiso genuino por el propio desarrollo.

Si quieres desarrollar una cultura organizacional orientada al aprendizaje, escríbenos a info@wright.cl o visítanos en www.wright.cl

Alejandra Wright
Directora Ejecutiva
www.wright.cl
Aprendizaje Transformacional Integral
Representante de TTI Success Insights en Chile, líderes en evaluaciones para la gestión de talentos

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