Estudios realizados a cientos de ejecutivos por el Center for Creative Leadership (CCL) han mostrado que el 70% de lo que aprende una persona, con el objetivo de hacer bien su trabajo, proviene de sus experiencias y prácticas, precisamente, trabajando. El 20% es aprendido a través de otras personas, por ejemplo, por medio de conversaciones o estableciendo redes; y, cerca del 10% de los aprendizajes ocurren de manera formal en el lugar de trabajo, por ejemplo, a través de cursos (Ver video explicativo Modelo 70/20/10). Investigaciones también han revelado que las personas olvidamos la mitad de lo que nos han dicho después de una hora, a menos que pongamos en práctica lo aprendido durante ese tiempo.

Estos hechos, junto con los hallazgos relacionados con que el aprendizaje se perpetúa cuando enseñamos a otros aquello que aprendemos, han puesto especial relevancia en la introducción del coaching y el mentoring como estrategias para estimular el aprendizaje al interior de las organizaciones, y en contar con experiencias formativas que inviten a sus integrantes a poner en acción rápidamente los nuevos conocimientos o herramientas que van incorporando.

Diversas publicaciones de la ATD, Association for Talen Development, han hecho referencia en los últimos años a los beneficios que trae el Mentoring a las empresas, dentro de los que se encuentran, por ejemplo, el fortalecimiento de la relación del líder-mentor con sus colaboradores, y la posibilidad de que las personas puedan crecer al interior de la organización gracias a la transferencia de conocimiento y a la guía que apoya su desarrollo. Esto es especialmente importante considerando que, en la próxima década, las organizaciones estarán siendo guiadas por las actuales generaciones más jóvenes y que, aun cuando los líderes concuerdan hoy en la importancia y beneficios de los procesos de Mentoring, solo muy pocos de ellos son invitados a participar en este tipo de experiencias.

 

¿Cómo implementar un proceso de Mentoring Efectivo?

El Mentoring es un proceso de aprendizaje que puede ser entendido como el ofrecimiento de consejos, información o guía que hace una persona que tiene experiencia y habilidades, el mentor, en beneficio del desarrollo personal y profesional de otra persona, el aprendiz, mentoreado o mentee. El Mentoring puede buscar también estimular el desarrollo de redes de trabajo al interior de la organización, el proveer a las generaciones más jóvenes modelos a seguir o el ayudarles a identificar sus objetivos a largo plazo.

Las recomendaciones de expertos en la materia, y de los resultados de procesos de Mentoring efectivos, concuerdan en la presencia de los siguientes elementos clave de éxito dentro de estas iniciativas:

 

• Establecer los objetivos del programa y alinearlos a propósitos organizacionales.

Para iniciar el diseño de un proceso de Mentoring, es necesario establecer los objetivos que perseguirá para sus participantes (mentoreados o mentees) y para aquellos que tendrán el rol de mentores. Estos objetivos deben estar en línea con los propósitos organizacionales, determinando cuáles serán los indicadores que mostrarán el éxito del programa a corto y largo plazo, así como los beneficios del mismo para sus involucrados. Por ejemplo, si el programa busca incentivar el desarrollo de carrera, los objetivos del mismo serán permitir a sus participantes aprender aquellas habilidades que los ayudarán a ser exitosos y avanzar en términos de responsabilidades o especialidad técnica.

• Seleccionar a Mentores y Mentoreados

En esta etapa, es necesario definir cuáles serán los requisitos de entrada de mentores y mentees. Volviendo al ejemplo anterior, la selección de Mentores para el desarrollo de carrera no necesariamente requerirá que pertenezcan a la misma área de trabajo que los participantes, o incluso, que tengan relación de dependencia, pero sí que cuenten con una historia de desempeño exitoso en la organización. Sin embargo, para programas de Mentoring cuyo objetivo es formar en un rol específico, será necesario reclutar mentores que realmente cuenten con el conocimiento y experiencia técnica. En ambos casos, es requisito que los Mentores cuenten o desarrollen habilidades de facilitación de aprendizajes para guiar a los participantes y que estén motivados por traspasar sus experiencias a otros. Respecto a la selección de mentoreados para el desarrollo de habilidades blandas, puede ser recomendado contar con requisitos de entrada bajos, que permitirán expandir el programa a una mayor cantidad de interesados y contar con su participación voluntaria y compromiso por invertir su tiempo en este objetivo. En general, el levantar las expectativas de los involucrados e, idealmente, contar con mediciones validadas para determinar estilos de comportamiento, comunicación y gestión y motivaciones, permitirá guiar la conformación de las duplas y mejorar la sintonía engtre mentores y mentoreados.

 

La experiencia ha demostrado que los procesos efectivos de Mentoring son aquellos en que los participantes se sienten más involucrados con sus mentores, por lo que el diseño del programa debiera propiciar la calidad de sus interacciones. Algunos programas incluyen, incluso, la posibilidad de que los mentoreados elijan a los mentores. Por ejemplo, después de responder a una encuesta que evalúa sus preferencias, objetivos y estilos de comunicación, a los participantes se les presenta una lista de mentores que mejor encajan con ellos, para que puedan elegir de acuerdo a un ranking de preferencias.

 

• Diseñar la experiencia de Mentoring

Al llegar esta etapa, el programa estará en condiciones de ser difundido e iniciar la bienvenida a sus participantes. Como el Mentoring se trata de una experiencia de aprendizaje, idealmente, este proceso debiera atraer positivamente a sus involucrado, creando actividades que estimulen su participación.

En ocasiones y , especialmente, cuando hay alta demanda de mentores en la organizaciones, será necesario que la difusión comience mucho antes, definiendo las características que tendrá el reclutamiento de mentores y creando instancias y mensajes que inciten a su activa participación.

También es necesario definir el programa que cada dupla de mentor y mentoreado seguirá, la frecuencia y métodos de evaluación, así como el plan de seguimiento y de soporte a sus involucrados. En este último punto, puede ser necesario contar con entrenamiento para participantes y mentores, de acuerdo a sus necesidades, así como proveerles recursos y herramientas que apoyen su relación y proceso. El Mentoring hoy en día ya no se trata de un proceso estático o unilateral de trasferencia de información, sino que un proceso activo por ambas partes, en donde ambos roles se benefician, y que puede incluir el uso de tecnología, trabajo con otros miembros en la organización, e instancias para ir ajustando el diseño a las necesidades de sus involucrados.

Si quieres conocer nuestros programas de Mentoring y de Desarrollo de Mentores internos, escríbenos a info@wright.cl

 

Alejandra Wright / Directora Ejecutiva

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