Encontrar y retener talento joven ya no es solo un desafío de recursos humanos: es una prioridad estratégica. El mercado laboral cambió, las motivaciones también, y lo que antes garantizaba permanencia —un buen sueldo, estabilidad y proyección— hoy apenas logra despertar interés.

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Pero empecemos por lo esencial. ¿Qué significa realmente ser un top talent? ¿Cómo se identifica? ¿Y qué necesitan hoy esos jóvenes brillantes que podrían ser el futuro de tu organización?

¿Qué es realmente un top talent?

Un top talent no es solo alguien con alto rendimiento o grandes ideas. Es una persona que combina tres factores clave: desempeño, potencial y propósito. Rinde bien hoy, pero también tiene la capacidad de seguir aprendiendo y crecer en el mañana. Además, se alinea con los valores y la cultura de su equipo.

Son esas personas que mueven la aguja: las que inspiran, desafían lo establecido y logran resultados sin perder el sentido humano.

Estudios recientes estiman que solo un 21% de los colaboradores en promedio son considerados de alto desempeño, y cerca de un 15% son catalogados como alto potencial. Es decir, menos de la cuarta parte de una organización concentra el mayor impacto. ¿No te parece motivo suficiente para invertir en ellos con estrategia?

¿Cómo saber si tienes un top talent en tu equipo?

A veces creemos que el talento “se nota”. Pero en realidad, se mide, se observa y se acompaña. Un top talent suele ser esa persona que siempre quiere aprender algo nuevo, que pregunta el “por qué”, que asume desafíos fuera de su rol o que mejora lo que ya funciona. También destaca por su curiosidad, su capacidad de adaptarse rápido, su influencia positiva en el equipo y su resiliencia ante la incertidumbre.

Los mejores líderes lo saben: el talento se detecta tanto en los resultados como en la actitud. Herramientas como assessments DISC, EQ o de Fuerzas Impulsoras, combinadas con evaluaciones 360°, ayudan a transformar la intuición en decisiones concretas sobre desarrollo, promoción y retención.

Lo que las nuevas generaciones realmente valoran

¿Sabías que el 53% de la Generación Z (entre 12 y 27 años de edad) considera que el aprendizaje es su principal motivación laboral? Cuando las empresas no les ofrecen oportunidades de crecer, los jóvenes no se quedan a esperar: simplemente se van.

Para muchos, el trabajo ideal no es el que paga más, sino el que les enseña más. Buscan experiencias que amplíen su visión, proyectos desafiantes y líderes que acompañen más que supervisen. Ya no se conforman con un plan de carrera estático: quieren caminos flexibles, squiggly careers —como las define Helen Tupper y Sarah Ellis—, trayectorias que se mueven en zigzag, donde cada cambio o giro representa una nueva oportunidad de aprendizaje.

Ellas explican que las carreras ya no se escalan, se diseñan. Y que la clave no está en subir peldaños, sino en moverse con propósito y curiosidad.

En un mundo donde los roles se transforman constantemente, la movilidad interna y la posibilidad de experimentar son, para los jóvenes, tan importantes como el salario.

¿Qué buscan en sus líderes?

No buscan jefes: buscan mentores. Líderes que escuchen, que confíen, que entreguen feedback y que den espacio para equivocarse sin miedo. Como señala Adam Grant, la gente no se va de los trabajos, se va de los malos líderes.

Los jóvenes quieren líderes que acompañen sus procesos de aprendizaje, que les den visibilidad, que reconozcan sus ideas y que creen una cultura donde el bienestar y el propósito no sean discursos, sino prácticas reales.

La seguridad psicológica, concepto popularizado por Amy Edmondson, es parte fundamental de ese liderazgo. Cuando las personas sienten que pueden hablar sin temor a ser juzgadas, se atreven a innovar. Y la innovación, en el fondo, es el lenguaje natural del talento joven.

Un contexto que explica el cambio

¿Por qué todo esto ocurre ahora y no antes? Porque el mundo del trabajo cambió más rápido que las estructuras tradicionales.

Según McKinsey, la velocidad tecnológica está haciendo obsoletos muchos modelos de carrera rígidos. LinkedIn Learning confirma que solo el 36% de las empresas tienen programas robustos de desarrollo profesional, y Gallup revela que apenas el 23% de los trabajadores a nivel mundial se siente realmente comprometido con su trabajo.

En Japón, el famoso “empleo para toda la vida” perdió peso: solo un 30% de los estudiantes desea ese modelo estable y predecible. Y en Europa, países como Dinamarca o España integran la formación continua en los planes de carrera, apostando por trayectorias más líquidas y flexibles.

Todo indica que la seguridad ya no está en quedarse, sino en seguir aprendiendo.

¿Cómo pueden las empresas impulsar a sus jóvenes talentos?

El talento joven florece en entornos que confían. Si las organizaciones quieren atraer y retener, deben ofrecer algo más que beneficios: necesitan estrategia de desarrollo real.

• Define quién es “top talent” para ti: traduce la definición a competencias medibles y expectativas de negocio.
• Mide con criterio: combina rendimiento histórico + pruebas de potencial (assessments) + indicadores de compromiso. Usa datos —no intuición— para decidir a quién invertir más. (La “datafication” del talento es prioridad).
• Invierte en “career pathways”: crea rutas no solo verticales sino laterales y por proyecto (rotaciones, assignments, gigs internos). LinkedIn muestra que las organizaciones con programas sólidos muestran mejores métricas de retención y desempeño.
• Feedback y mentoring regular: convierte las revisiones en conversaciones de desarrollo mensual o trimestral. Capacita a managers para que sean coaches.
• Proyectos de alto impacto: asigna proyectos reales a talento joven para acelerar aprendizaje y visibilidad.
• Transparencia salarial y política de movilidad: publica criterios y opciones; reduce la incertidumbre.
• Diseña programas bonificables y medibles (por ejemplo, formaciones SENCE en Chile) que permitan escalar inversión pública/privada y medir ROI.

Te recomendamos ver la Charla TEDx de Tomás Chamorro: Why do so many incompetent men become leaders?

Y para los jóvenes, ¿cómo convertirse en top talent?

Ser top talent no es cuestión de suerte, sino de actitud y enfoque. Empieza por aprender a aprender. No te limites a tu cargo: explora, pregunta, propón. Busca mentores, mide tus logros y comunica tus resultados. El talento crece cuando encuentra propósito, pero también cuando lo construye. Como dice Tomas Chamorro-Premuzic, el talento no es solo lo que haces bien, sino lo que puedes hacer mejor si alguien te da la oportunidad.

Entonces, ¿cómo conectamos ambos mundos?

La batalla por el talento joven no se gana con discursos ni beneficios aislados: se gana con cultura, liderazgo y propósito compartido. Las empresas necesitan entender que el desarrollo es la nueva retención. Y los jóvenes deben ver que el compromiso también es una forma de crecimiento.

En WRIGHT te acompañamos a hacerlo realidad

En WRIGHT creemos que el talento joven no se descubre: se activa. Por eso diseñamos programas que acompañan tanto a las personas como a las organizaciones en ese proceso:

✨ Programa Jóvenes Profesionales: para desarrollar autoconocimiento, propósito y herramientas reales de liderazgo en las nuevas generaciones.

💼 Programas de Liderazgo: diseñados para formar líderes capaces de inspirar, guiar y retener talento en entornos cambiantes.

📊 Assessments con enfoque en desarrollo: herramientas precisas para medir potencial, onboarding, engagement, liderazgo y retención.

Diseñamos contigo, no para ti. Porque el futuro del trabajo no se espera: se construye, juntos.

📩 Escríbenos a info@wright.cl, visita www.wright.cl o síguenos en @wrightconsultores para conocer más sobre nuestros programas y herramientas para desarrollar y retener talento joven con impacto real.

Recursos y lectura recomendada (rápido)

• Chamorro-Premuzic, T. — The Talent Delusion (ideas sobre medición, sesgos y people analytics). amazon.com
• Adam Grant — artículos y podcasts sobre motivación y diseño de trabajo con propósito. World Economic Forum
• McKinsey — piezas sobre la forma del talento y métricas que importan. McKinsey & Company+1
• LinkedIn Workplace Learning Report — sobre career development champions. learning.linkedin.com
• Deel / informes sobre Gen-Z y tendencias de contratación. deel.com+1