El Coaching se ha posicionado como una de las herramientas más efectivas para el desarrollo de líderes y para la generación de capacidades adaptativas en ejecutivos. Diferentes investigacaciones señalan que no solo es efectivo en el desarrollo de habilidades de comunicación, liderazgo y toma de decisiones, sino que también en la mejora de la diversidad e inclusión.

El Global Coaching Study de la ICF (2020) señala que el 89% de sus encuestados utilizan el Coaching en sus organizaciones para desarrollar el liderazgo y el 92% indica que este es efectivo para mejorar el desempeño de las personas. El 99% de los clientes de coaching reportó satisfacción con los resultados del Coaching y lo recomendaría a otros, mientras que el 96% experimentó mejoras significativas en su capacidad para alcanzar objetivos, resolver problemas y tomar decisiones.

Toda esta evidencia no nos deja exentos de experiencias insatisfatorias contratando servicios de Coaching. Algunas personas aún confunden el Coaching con otro tipo de metodologías de acompañamiento o siguen amparándolos únicamente a percepciones y no a mediciones objetivas y validadas.

Si eres Coach o eres responsable de aprendizaje en tu organización, quiero compartirle algunas recomendaciones clave de éxito de un Proceso de Coaching Ejecutivo:

Si analizamos diversas publicaciones especialistas, efectivamente los factores de éxito del Coaching Ejecutivo son multifactoriales. Tienen relación con el coach, el coachee, el proceso de coaching propiamente tal y contexto que le rodea.

Comparto a continuación algunos elementos a tener presente en base a mi experiencia:

I. Cultura Organizacional: Es esencial contar el compromiso de la organización y el del propio Coachee,  que estos valoren el Coaching como herramienta para potenciar los talentos (más que el enfoque centrado en el déficit o de cierre de brechas), que la jefatura directa del coachee o sponsors internos estén disponibles para apoyar constructivamente desde el día a día y que estén presentes dinámicas que favorezcan el aprendizaje (seguridad psicológica, confianza, colaboración, innovación, gestión constructiva de errores, reconocimiento, entre otros). No siempre todos estos factores están presentes al mismo tiempo, sin embargo, creo que es necesario que la organización conozca que estos favorecen la evolución y resultados del Coaching.

II. Metodología del Coaching y experiencia del Coach: Como todo proceso de aprendizaje, es necesario que el Coaching establezca objetivos claros y medibles que orienten el diseño de las sesiones, así como los mecanismos de evaluación. El estudio “Coaching for the Greater Good: How to Create Impact in a World of Complexity and Uncertainty“ (ICF-PwC 2018), que encuestó a más de 500 líderes y ejecutivos, señala entre los factores de éxito del Coaching:

• Claridad en los objetivos y expectativas del coaching (86% de los encuestados).
• Confianza y empatía en la relación coach-ejecutivo (85% de los encuestados).
• Habilidad y experiencia del coach (82% de los encuestados).
• Compromiso y motivación del ejecutivo/coachee (79% de los encuestados).
• Medición y evaluación de progreso (75% de los encuestados).

En esta línea, es esencial que la formalización del servicio especifique objetivos, confidencialidad, mediciones y entregables, así como el enfoque de la metodología. Esto ultimo implica aclarar de qué se trata un proceso de Coaching y qué protagonismo tiene el Coachee, especialmente para quienes tienen por primera vez esta experiencia.

La preparación del Coach es clave, donde su propio autoconocimiento y autogestión, inteligencia emocional y multicultural, su capacidad de escucha y empatía, así como la capacidad de desafiar gentilmente son esenciales. Un Coach por lo tanto, es una persona que está en constante aprendizaje, es curioso y tiene apertura para ir desafiando sus propias prácticas.

El estudio “Global Coaching Study” (2020- ICF) señala que el 61% de los encuestados indicó que la calidad del coaching es una preocupación importante y que el 58% cree que hay una necesidad de mejorar la capacidad de los coaches para trabajar con personas de diferentes orígenes y culturas.

La metodología sobre la cual se diseña el proceso debe estar en línea con los resultados que espera la organización y con el estilo de aprendizaje del Coachee. Cuando se desean resultados tangibles e impacto en el negocio, el coaching orientado a la acción (Ej. John Whitmore) tiende a sintonizar mejor. Si el foco principal es la transformación de las personas, el enfoque ontológico proporciona interesantes distinciones. Personalmente, creo que un enfoque que integre varias herramientas es más beneficioso para el proceso, incluida la mirada apreciativa, basada en las evidencias de la psicología positiva y de la gestión de fortalezas. El artículo “The Feedback Fallacy” (Marcus Buckingham y Ashley Goodall, Harvard Business Review – 2019) plantea que el desarrollo de las fortalezas en lugar de la corrección de debilidades es más efectivo para motivar y mejorar el rendimiento de las personas.

III. Mediciones objetivas y validez científica: He sido testigo de cómo un proceso con una medición inicial con base científica genera una mayor apertura del Coachee y hace más eficiente los progresos en el Coaching (DISC, Fuerzas Impulsoras, Inteligencia Emocional, Acumen). Estas mediciones pueden ser complementadas por aquellas de medición de inter-subjetividad como la autoevaluación y/o la evaluación 180° o 360°. Estas pueden incluirse antes, durante y después del proceso estableciendo claramente las actitudes y conductas que se movilizarán. En el caso de impacto en el negocio es fundamental establecer los indicadores al inicio, para poder medirlos también al final. Como la satisfacción también es muy relevante, recomiendo utilizar el Modelo de Donald Kirkpatrick para medir los niveles de impacto en el Coaching.

IV. Planes de Acción: Basado en los niveles de medición de impacto, la transferencia al puesto de lo aprendido es esencial. No solo para que haya evidencia para la organización de los avances, sino que para el desarrollo de la autoeficacia del Coachee, como plantea el psicólogo Alex Bandura. Como todo aprendizaje, es muy importante la recurrencia, por lo que estos planes deben darse entre sesiones o no solo al final del proceso. Los Planes de Acción deben ir en directa línea con los objetivos de cada proceso de coaching, pudiendo incluir:

• Ejercicios de reflexión y auto-observación: Es difícil impactar algo que no se ve, por lo que potenciar la auto-observacón y la metacognición es esencial para el aprendizaje. Esto pude incluir actividades en el ámbito emocional, mental y/o corporal/conductual, como por ejemplo, Journaling, Mindfulness, ABCD de Ellis, Rueda de la Vida, Mapas Emocionales, entre otros.
• Ejercicios de percepción de terceros: Como vemos la realidad solo desde nuestros propios ojos, es muy importante que el Coachee pueda tomar consciencia de cómo su estilo, actitudes, conductas y resultados afectan a los demás y viceversa. Esto puede incluir Shadow Coaching, la solicitud de feedback, la observación de terceros, el registro en una bitácora de posiciones perceptivas de terceros o, por ejemplo, completar una ventana de Johari.
• Ejercicios de aplicación o transferencia: Como también nos convertimos en quien queremos ser mediante lo que hacemos, es clave que el Coachee pueda llevarse a su lugar de trabajo acciones específicas a implementar. Por ejemplo: ceder el protagonismo en reuniones a los demás, escuchar activamente mediante preguntas o evitando interrumpir, entregando feedback a su equipo, invitando a sus pares a colaborar o resolver problemas de manera conjunta, tener una conversación desafiante que ha estado evitando, entre otros. En línea con lo que plantea el Modelo 702010 (Center for Creative Leadership) y la neurociencia, el aprendizaje es más significativo cuando la persona interviene activamente en su realidad.

Con todo lo anterior el Coaching es efectivo cuando cumplen aquellos objetivos que se propuso al inicio, por lo que el alineamiento inicial entre los diferentes actores es fundamental.

Si te interesa aprender herramientas para potenciar tus procesos de Coaching y te gustaría contratar este servicio para tu organización, agenda una reunión con nosotros aquí o escríbenos a info@wright.cl

Alejandra Wright

Directora Ejecutiva www.wright.cl y www.ttisi.cl

Licenciada en Educación y Coach Ontológico